Al respecto de la entrada dedicada a las organizaciones, industria formativa y el aprendizaje de anteayer, he recibido varios contactos interesándose por algún tipo de alternativa a esa situación. Por supuesto no tengo la respuesta definitiva, pero sí tengo una opinión formada sobre hacia dónde apunta la dirección a seguir. Hoy comparto contigo un fragmento de la respuesta que he enviado a una de esas personas:

En mi experiencia, lo que falla de lleno cuando hablamos de formación en un entorno de personas laboralmente activas es el formato.

Hablando de habilidades limitadas, específicas u orientadas a un trabajo fundamentalmente manual, es relativamente sencillo formar a las personas. Se les trasladan una serie de conocimientos y, en el mejor de los casos, un pequeño tiempo de práctica. Y esto es suficiente, en la mayor parte de los casos, para lograr el objetivo que se persigue.

Pero cuando se trata de trabajo competencial, el formato mayoritariamente aceptado se enfrenta a otro tipo de retos: tiempo generalmente muy limitado, poco o ningún trabajo en el sentido de fomentar el interés y ausencia total de seguimiento.

El factor tiempo es muy relevante. El trabajo competencial consiste, por definición, en un itinerario. Lo que ocurre con esta limitación es que se condensa demasiada información en un espacio muy reducido. Si se aportan materiales de calidad, las personas pueden entrar en mayor profundidad después (pero solamente si tienen interés) y sus dudas probablemente quedarán sin resolver de forma adecuada (ausencia de seguimiento). Lo ideal sería que dispongan de los materiales y los hayan mirado previo a la formación, pero mi experiencia me dice que aún disponiendo de ellos no los mirarían (salvo que tengan un interés personal previo).

Fomentar el interés no es sencillo, pero se trata de un eje fundamental. Sin interés, la formación solamente es formación. Se convierte en fin lo que debería ser un medio, y aporta poco tanto a personas como organizaciones. Sin embargo, la formación unida al interés se transforma en aprendizaje. Y eso sí aporta a todas las partes.
Lo más habitual es que un trabajador o trabajadora se formen porque desde su organización les han dicho que necesitan hacerlo. En muchos casos, siguen teniendo responsabilidades que atender y lo ven, incluso, como algo que atenta directamente contra ellos y entorpece su trabajo.

Y en lo que respecta al seguimiento, hablando de competencias es un requisito indispensable. De hecho y aunque no puede existir sin la formación previa, en mi opinión representa el mayor porcentaje de valor del conjunto.

Existen varios «cómo integrar todo esto», unos más agresivos que otros.

Quizá el menos agresivo pueda sintetizarse por encima:
– Sesión previa introductoria para debate, que todo el grupo se presente, conocer sus inquietudes y poner en valor el aprendizaje en la materia en base a sus necesidades concretas. Entregar la primera capa generalista y los materiales, invitándoles a que los conozcan.
– Bloque principal de formación varios días después, tras haberles dado tiempo para revisarlos y familiarizarse con ellos.
– Sesiones de seguimiento posteriores, una semanal. Si el grupo es grande, dividirlo en subgrupos más reducidos. Las sesiones de seguimiento han de tener un carácter informal, de charla y debate. Es necesario fomentar en lo posible la participación y tratar de conseguir que se perciban como ocio. Las personas aprenden más y más rápido cuando algo llama su atención.

El más agresivo consiste en eliminar la sesión previa y el bloque formativo, y depositar todo el trabajo en sesiones periódicas. Evidentemente el ritmo de avance es más lento, pero he formado parte de procesos de este tipo y los resultados son espectaculares en comparación a los modelos de formación tradicional. Se trata de un proceso de mentorías grupales que típicamente requiere meses.

Lo que ocurre es que para que este tipo de modelos se extiendan —ya existen pero su presencia es residual— las organizaciones necesitan darse cuenta de que el retorno que obtienen del modelo actual es extremadamente pobre. Sería mucho más valioso para ellas, al menos hablando de grandes organizaciones, focalizar e invertir más en menos campos que ampliar oferta de bajo impacto.

En parte es justificable, dado que temen invertir fuerte en personas que luego puedan pasar a formar parte de esa tan de moda «fuga de talento». Pero el retorno está a ese lado, y las personas huyen menos de los lugares en que se sienten cuidadas.

En cuanto a la formación que se ofrece desde la industria formativa, hay poco que decir. Se ofrece lo que se puede vender, porque ofrecer calidad no sirve de nada si nadie lo compra.

El aprendizaje es un tema apasionante. Y el cómo tratar de optimizar su entrega también lo es. Resulta muy complicado prestarles la atención adecuada cuando, en realidad, no son los protagonistas de la historia que cuentas.